El despido

El despido es la extinción de un contrato de trabajo producida por voluntad del empresario ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La causa para efectuar el despido de cada trabajador ha de estar suficientemente individualizada.

Debe realizarse por escrito indicando las causas del mismo y la fecha desde la que tendrá efectos.

Puede ser calificado como procedente, nulo o improcedente.

Procedente: se acredita el incumplimiento alegado por el empresario. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a que se le paguen salarios de tramitación

 Nulo: se incurre en alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley, o la violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador como la conculcación de la libertad de expresión o sindical, religiosa, maternidad, etc. Cuando el despido se declare nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en la empresa y a que se le paguen los salarios que ha dejado de percibir.

Improcedente: cuando no es procedente ni nulo. En este caso, la empresa puede optar por readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación o bien por despedirle pagándole una indemnización de 45 días por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades, y también los salarios de tramitación.

Hay que tener en cuenta, que tras la reforma introducida por la Ley de 13 de diciembre de 2002, la empresa puede evitar el pago de los salarios de tramitación, si entrega al trabajador una carta en la que reconoce la improcedencia del despido y deposita la indemnización en una cuenta a nombre del decanato del juzgado.

Los incumplimientos que pueden dar lugar al despido son:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, al resto de trabajadores o a los familiares que convivan con él. Se sanciona el hecho en sí y no los efectos que produzcan.
• La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento en el trabajo.
• La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. 

LEGISLACIÓN

http://www.finiquito.es/legislacion_finiquito_despido.html


NOTICIAS


http://www.despidoimprocedente.net/despidoblog/despidos-baratos-en-espana/

Derechos como trabajador dependiente

1-. Contar con un Contrato de Trabajo
2-. Derecho a trabajar en condiciones humanas
3-. Respeto a la Remuneración en la fecha y por el monto estipulado en el contrato de trabajo.
4-. Si el trabajador es despedido, debe ser por causas justificadas y acordes a lo que está determinado en la ley. En el caso de ser removido de su cargo, el empleado tiene derecho a conocer el motivo de su destitución y ser avisado con al menos 30 días antes. Asimismo, tiene el derecho a renunciar voluntariamente si no está conforme con las condiciones laborales.
5-. Derecho a vacaciones: 15 días hábiles. (Tiene derecho a gozar de los feriados legales). En este período el empleado recibe el mismo monto de remuneración que se le asigna cada mes.
6-. Derecho a evitar el riesgo de un accidente que se pueda producir durante la jornada laboral o en el trayecto a esta. Si es que esto ocurre, tiene derecho a recibir atención médica que será cancelada por la entidad para la cual trabaja.
7-. Jornada laboral: Como máximo se pueden trabajar 10 horas diarias con una de colación. Asimismo, se debe respetar el tope de 45 horas a la semana, si se laboran tiempos extras, estas deben ser canceladas.
8-. El trabajador tiene derecho a denunciar anomalías e irregularidades que eventualmente puedan surgir en la Dirección del Trabajo, organismo encargado de fiscalizar irregularidades.

Maternidad

Para terminar con injusticias como la noticia de Más despidos por embarazo con la crisis, el Tribunal Supremo resuelve que el despido de una mujer embarazada será nulo si no tiene causa justificada y procedente, relacionada con la competencia laboral. Y esto será así aunque el empresario no conozca el estado de gestación de la empleada 



NORMATIVA referente a la maternidad:
Leyes

Ley Nº 20.047, establece permiso paternal en el Código

Promulgada el 24 de Agosto de 2005, publicada el 2 de Septiembre de 2005 en el Diario Oficial de la República de Chile.

Dictámenes

• ORD. Nº 795/63

El fuero laboral establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo ha sido estableci­do por el legislador en razón de la maternidad, independien­temente de toda otra conside­ración, siendo el bien jurídi­co protegido, la maternidad, lo que resulta valedero ante cualquier empleador.

• ORD Nº 276/17

Niega lugar a la reconsideración del dictamen Nº 5952/374, de 09.12.99.

• ORD. Nº 733/44

Los contratos de Afiliación al Servicio de Ticket Sala Cuna que Accor Services Chile S.A. suscribirá a partir de marzo próximo, en las condiciones señaladas en el cuerpo del presente informe, con el objeto de intermediar en la prestación de servicios de sala cuna, se encuentran ajustados a Derecho, particularmente al artículo 203 del Código del Trabajo, razón por la cual esta Dirección no tiene inconvenientes jurídicos para su suscripción.

• ORD. Nº 642/41

Es legalmente improcedente establecer que las trabajadoras con hijos menores de dos años no deben prestar labores en turnos nocturnos, sin perjuicio que les asista el derecho a sala cuna en su plenitud y excepcionalmente puedan pactar con su empleador un bono compensatorio de este derecho, sin renunciar al mismo.

• ORD. Nº 1455/45

El padre trabajador, cuya cónyuge hubiere fallecido en el parto o con posterioridad a éste, tiene derecho a gozar del permiso de maternidad post natal a que se refiere el artículo 195 del Código del Trabajo o al resto de él, en su caso, siempre que a esa fecha aquella hubiere estado afecta a un vínculo contractual de carácter laboral. De darse tal circunstancia, tendrá derecho, igualmente, a gozar de fuero laboral y del subsidio que establece el artículo 198 del mismo Código.

• ORD. Nº 3126/85

1)La obligación del empleador para el mantenimiento de las salas cuna, comprende la de cuidar y conservar salas cuna en condiciones que permitan la permanencia, cuidado y atención de los menores de dos años como, asimismo, la de suministrar o proveer la alimentación que los menores requieren mientras permanecen en esos establecimientos. 2)Por el contrario, el empleador no está obligado a pagar los gastos de los útiles de trabajo y de los útiles de aseo, utilizados por los menores de dos años que son llevados por la madre trabajadora a una sala cuna, salvo que las partes así lo hayan pactado expresa o tácitamente.

NOTICIAS referentes a maternidad

Senado legislará sobre proyecto que flexibiliza permiso maternal

30-Jun-2005

Según la iniciativa, la madre podrá trasladar parte de su descanso prenatal al final del período post natal para compartir un mayor tiempo con el hijo recién nacido. Sin embargo, se deberá contar con una previa autorización por escrito del médico y deberá ser informada al empleador y a la Inspección del Trabajo con una antelación de dos meses de la fecha probable de parto.

Comisión de Trabajo de Cámara de Diputados aprueba permiso paternal

03-Sep-2004

La iniciativa es una moción de los diputados Felipe Salaberry , Camilo Escalona, Pablo Longueira, Julio Dittborn, Ramón Barros, Marcela Cubillos, Marcelo Forni, Iván Norambuena, Boris Tapia y Gonzalo Uriarte, que establece en el Código del Trabajo este derecho para los padres

Extinción del contrato de trabajo

Causas de la extinción del contrato de trabajo

Es la terminación de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, causas:

·                         Mutuo acuerdo entre las partes.

·                         Causas consignadas válidamente en el contrato. 

·                         Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

·                         Dimisión del trabajador.

·                         Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.

·                         Jubilación del trabajador.

·                         Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.

·                         Fuerza mayor.

·                         Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

·                         Voluntad del trabajador con causa justificada.

·                         Despido disciplinario.

·                         Causas objetivas legalmente procedentes.

·                         Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.